5 Tipps zum erfolgreichen Personal-Recruiting

Dieser Blogeintrag ist Teil meines Vortrages welche ich am Do 23. Mai 2013 in Zürich auf der STRIMacademy und in angepasster Form am Mo 27. Mai 2013 in Linz bei der voestalpine im Rahmen der business school games präsentiert habe.

Um was geht es denn?

Haben Sie sich mal gefürchtet was Neues zu machen – Projekt, neue Webseite, Strategie, usw. Oder sich gesagt ich fang an wenn ich _______ (Platz mit dem zutreffenden Wort ausfüllen) habe?

Für mich trifft dies zu. Und Sie?

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In einer Zeit mit sich rasch veränderter Werte müssen sich Firmen kontinuierlich verbessern. Dies betrifft auch die Personalsuche, Ausbildung und das Employer Branding. Hier sind einige der Fehler welche wir des öfteren auf den Karriereseiten von Kunden finden.

1. Die Relevanz der Inhalte für Zielgruppe ist unklar

Wenn Inhalte von der Zielgruppe als nicht relevant eingestuft werden, dann müssen Sie was unternehmen. Hier ist die Checkliste die Ihnen hilft dieses Risiko besser managen zu können.

2. URLs sind kompliziert und kaum aussagekräftig

Ein Link wie der unserige für diesen Blogeintrag gibt der Suchmaschine zusätzliche Informationen zur Schlagzeile, wie z.B. 2013, Ratgeber, usw. – siehe hier:

 http://info.drkpi.ch/articles/2013-ratgeber-personalsuche-1

Der URL gibt aber auch wichtige Informationen an den Leser. Anders bei der Firma Nestlé . Hier führt der Link auf der Job Seite den Besucher auf eine andere Webseite von der Firma Taleo. Ebenfalls machen es die Nummern im URL für die Nutzerin nicht einfach sich den Link zu merken:

https://nestle.taleo.net/careersection/3/moresearch.ftl?lang=de&location=2270452333

Besser macht es die SBB deren Link zwar länger wird wenn man auf der Webseite landet, aber immer noch logisch erscheint:

http://sbb.ch/jobs

Tipp: URLs in der Präsentation unten anklicken um mehr Informationen zu erhalten:

3. Ziele setzen

Im Advertising will man Aktionen sehen. Werber mögen viele Klicks auf einer Webseite oder Likes auf Facebook. Doch führt dies zu mehr Bewerbungen von Auszubildenden für die offenen Lehrstellen 2014, welche noch mit qualifizierten Bewerbern besetzt werden müssen?

Um eine Kampagne zu evaluieren, wie z.B. diejenige der voestalpine AG im Video unten, müssen die Leistungsziele vorher festgelegt werden. Uebrigens, Gratulation an voestalpine AG für ein cooles Video.

Nach 1 Min. und 56 Sekunden sagt der Sprecher:

“Die Lehrlings-Kampagne hat messbar viele Jugendliche auf voestalpine aufmerksam gemacht und war daher für das Unternehmen ein voller Erfolg.”

Wird eine grössere Bekanntheit bei der Zielgruppe zu mehr Bewerbungen von qualifizierter Kandidaten führen? War dies das Ziel und wenn ja, reicht dies um anhand der Kosten die Kampagne als erfolgreich zu taxieren?

Weitere voestalpine videos – PS. Übrigens, wenn man die Liste der Videos anguckt, dann wird ersichtlich, dass eine Art von Video viel mehr Views hat als die andere.  Können Sie es sehen? Wenn nein oder ja, bitte teilen Sie mir Ihre Meinung in einem Kommentar unten mit.

4. Warum nehmen wir diese Messgrösse?

Was immer wir für eine Kennzahl nutzen, wie z.B. Anzahl Bewerbungen, müssen wir den Link zwischen der Kampagne (z.B. Werbeaktivitäten, Besuch von Messen, Inseraten, Tweets und Facebook Postings) und den Kennzahlen herstellen.

Man darf jedoch nicht vergessen, dass man sich einige Fragen stellen sollte wie: Was wird gemessen, warum, wann, wie und wo wird der Erfolg eruiert. Die antworten zu diesen Fragen müssen Teammitglieder (z.B. Corporate Communications, Personal-Management, Controlling, etc.) verstehen und akzeptieren. Deshalb sollte man dies vorher ausformulieren und mit den Interessensgruppen diskutieren. Ohne deren Unterstützung wird die Kampagne kaum ein Erfolg werden.

5. Output Grössen werden nicht in die Planung einbezogen

Die dank dem Social Media Audit gewonnenen Zahlen und Fakten müssen so ausgewertet werden, sodass man Veränderungen vornehmen kann um die Leistung im nächsten Quartal zu steigern. Wenn diese Daten nicht genutzt werden, ist die Gefahr jedoch gross, dass im nächsten Quartal die gleichen Fehler nochmals gemacht werden.

Wichtig ist hier, dass man Schwächen identifiziert und dann versucht diese schnellstmöglich zu eliminieren. Dies bedeutet oft, das Ressourcen vielleicht ein wenig anders genutzt werden. Zum Beispiel, wenn Jugendliche die Facebook Karriereseite des Unternehmens nur bedingt nutzen, wäre es von Vorteil die Inhalte auf dem Firmenblog zu platzieren und von Facebook nur auf diese zu verlinken? Erreicht die Firma SchülerInnen via Facebook welche die Firma zuwenig kennen (z.B. Wohnort ist 300 km vom Werk entfernt)? Können diese soweit überzeugt werden sich um eine Schnupperlehre zu bemühen?

Werden diese Fragen nicht zufriedenstellend beantwortet, ist eine verbesserte Ressourcen-Nutzung schwierig.

Weitere CyTRAP Beiträge zu Azubi, Employer Branding, Lehrstellensuche (anklicken – Suchauftrag wird ausgeführt)
Uebrigens, der letzte Workshop dieser Serie mit den Daten aus unserer Schülerstudie in Sachen Lehrstellensuche 2013 findet am  20. – 21. Juni auf dem Schloss Edesheim, Edesheim (DE) statt.

Weitere Ressourcen zum Thema

• Social Media Recruiting: Mit Speck fängt man Mäuse,
• Personalmarketing: Erfolg mit Facebook
• Infografik – Was hilft bei der Lehrstellensuche wirklich?
• Ausbildung zur Fachkraft: e-Marketing richtig gemacht
• PRESSEVERÖFFENTLICHUNG – Schülerbefragungen 2013 der STRIM® in der DACH-Region 

Frage – wie haben Sie das Problem gelöst?

Gibt es einige wichtige Fragen die ich vergessen habe hier aufzulisten? Wie messen sie die Effektivität Ihrer Recruiting Aktivitäten wie z.B. Messe Besuch, Job Inserate auf dem Netz oder der Facebook Karriereseite?

Ich freue mich schon jetzt auf Ihren Kommentar unten.

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